Sådan lægger I en plan for beskyttelse mod digital chikane

Digital chikane skal håndteres af arbejdspladsen på linje med den fysiske

Fravær af en politik på området gør krænkelsen hårdere

Husk også at beskytte lederne, der ofte må tage hele skraldet

Trods det, at en tredjedel af landets kommuner selv har oplevet en stigning i antallet af digitale chikaner mod deres medarbejdere, er der stadig lang vej igen, før alle kommuner har fået lagt en politik for, hvad der skal gøres, når en medarbejder hænges ud på nettet i arbejdsrelateret sammenhæng: Kun 55 procent af kommunerne har lagt en politik for, hvad kommunen overordnet mener, der skal sættes ind over for en krænker. 23 procent er på vej, men andre 23 procent er end ikke i gang. Det viser en rundspørge til 74 kommuner, som nyhedsmagasinet Danske Kommuner offentliggjorde i efteråret 2019.

Min oplevelse som konsulent for arbejdspladser, der har medarbejdere, som kan blive udsat for digital chikane, er, at de færreste tager problemet alvorligt, før der kommer en sag. Desværre er det ofte en sag, der er eskaleret til højder, hvorfra det er vanskeligt at stoppe chikanen helt.

Ét er, at medarbejdere, især frontpersonale, bliver udsat for ukvemsord, bliver kaldt luder eller bøsserøv, får tilsendt pornografisk materiale eller hundredvis af uønskede kærlighedsmails. Det er ubehageligt, det er nedværdigende, og længere tids chikane kan bringe den enkelte medarbejder ud af balance og føre til sygemeldinger og stress. Et andet er, når egentlige trusler indgår, både trusler mod den enkelte persons liv og helbred, og når truslerne rettes mod børn, ægtefælle eller bekendtskabskreds.

Når konflikten eskalerer

Noget tredje, som en del kommuner har oplevet, er, når hele systemet udsættes for borgere, der er så forurettede, at det er, som om fornuft og anstændighed forsvinder: Som når en utilfreds borger søger aktindsigt i en personalesag, lader hånt om databeskyttelsesloven og offentliggør lønoplysninger og  dox’er medarbejdere ved at sprede personfølsomme data som telefonnummer, adresser og billeder af medarbejdere på de sociale medier, spreder bagvaskelse med stigmatiserende øgenavne på ansatte, ledere eller hele afdelinger i onlinefora og opfordrer andre til at dele disse opslag videre. Eller som når forurettede borgere eller grupper af borgere involverer såvel det politiske lag først og fremmest ved at bestorme borgmestre og byrødder, involvere endog meget aktive partsrepræsentanter, videofilme møder, optage og videregive samtaler og tillige kontakte pressen, der lugter en god historie, men ofte på et grundlag, som kommunen ikke kan tage til genmæle på konkret, på grund af tavshedspligt. Der kan være begået fejl og disse fejl både rettet og beklaget, men konflikten kan alligevel eskalere til det absurde og blive så arbejdskrævende, at der må ansættes personale til at tage sig af udlevering af akter og til at overholde formalia.

Tag det i opløbet

Jeg siger ikke, at chikane fra borgere, som overskrider mange af de lovbestemte grænser og populært sagt er uden for pædagogisk rækkevidde, kan udgås ved at lægge en politik for håndtering af digital chikane, men jeg vil gerne vove den påstand, at en del af sagerne kunne undgå at eskalere, hvis man tidligt

a)      tilkendegiver en holdning til, og tydeligt udmelder også over for borgere, at der er en grænse for, hvad medarbejdere skal finde sig i

b)     lægger en plan for, hvad hvem skal gøre, når en krænkelse finder sted

c)      sørger for, at der i denne plan også indgår (træning i) konfliktnedtrapning af digitale krænkelser

d)     sørger for at være i dialog meget tidligt med utilfredse borgere og prøver at se, om der er arbejdsgange, der er uhensigtsmæssige eller forhold, som bør ændres, hvis en borger har ret i sine klager.

Hvordan plan?

I mere end 25 år har der været arbejdet på at håndtere fysisk vold og trusler mod medarbejdere. Alle arbejdspladser har retningslinjer og handleplaner for at både forebygge og håndtere fysisk vold. Der er såvel alarmknapper som actioncard, der er faste arbejdsgange for anmeldelse af vold eller trusler, kort sagt, arbejdet for den fysiske vold er gjort og gjort godt. Nu er tiden kommet til at tage den digitale chikane og trusler med ind i dette system.

For den digitale vold kan være lige så slem og ødelæggende som den fysiske, selv om den ikke efterlader fem røde fingre på kinden. Det første skridt er, at man på hver arbejdsplads skal tage en samtale om, hvad man vil finde sig i. Hver arbejdsplads kan have sine forhold at tage hensyn til i den snak. Nogle arbejdspladser, forhåbentlig de fleste, vil mene, man skal have nultolerance over for borgere, der chikanerer eller truer, mens enkelte arbejdspladser, som for eksempel har med udadreagerende, sårbare eller psykiatriske borgere at gøre, skal finde deres måde at formulere en nultolerance på.

Lav en pilotundersøgelse

Det kan være overordentlig vigtigt at begynde et arbejde med en handleplan ved først at åbne samtalen om grænserne mellem medarbejderne. Dels fordi vi har så individuelle grænser for, hvad vi vil finde os i, dels fordi en åben samtale om chikanen vil legitimere, at man taler om episoder, som den enkelte måske har puttet med, i den tro, at det ”bare er sådan noget, man skal kunne tåle her på pladsen”. En del medarbejdere kvier sig ved at fortælle, hvad de har oplevet som krænkende, fordi de er bange for at blive kaldt mimoser eller bange for, at de faktisk har lavet en fejl. For at en nultolerance skal kunne gennemføres, er det vigtigt, at alle medarbejdere forstår, at krænkelser opleves meget individuelt, men at alles oplevelse er lige gyldige.

En pilotundersøgelse blandt medarbejderne, der spørges om, hvad de hver for sig har oplevet, kan give en ide om omfanget. Husk at det er vigtigt, at der indledningsvist udmeldes en holdning oppefra, som indikerer, at man ikke accepterer krænkelser, også selv om der tilsyneladende ikke har været nogle episoder. Læg hellere politikken, før I oplever krænkelser.

Ansvaret er lederens

Arbejdsmiljøloven pålægger arbejdsgiveren at forebygge arbejdsrelateret vold – herunder digital vold og chikane – både inden for og uden for arbejdstiden. Pligten vedrører de ansatte, uanset hvor og hvordan volden udøves, og uanset om volden er rettet direkte mod de ansatte eller indirekte gennem vold mod de ansattes nærmeste. Arbejdet skal tilrettelægges og udføres, så arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid forebygges, men pligterne omfatter kun tiltag, som arbejdsgiveren kan foretage på virksomheden.

Rigtig mange glemmer arbejdsmiljøloven og tror, at håndtering af chikanen kun omfatter trusler og injurier, der skal anmeldes til politiet. Men det er de mange nålestik, som slider: De mange små krænkelser, der indløber over længere tid, og som spreder sig som ringe i vandet via de sociale medier. ”Krænkelserne sætter sig som kalk på en badeværelsesvæg”, som én udtrykker det. Og når der er fravær af en politik, opleves krænkelserne som noget, den enkelte medarbejder selv skal håndtere. Det kunne ikke være mere forkert.

En politik skal derfor først og fremmest fastlægge, at en arbejdsplads ikke accepterer, at medarbejderne chikaneres eller trues, hverken fysisk eller digitalt. En handleplan bør derefter lægges i samarbejde med medarbejderne, igennem MEDudvalg og med stor involvering af arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsfolk, som har tæt kontakt til medarbejdernes oplevelser.

En handleplan skal tydeliggøre, hvem der gør hvad i den akutte situation, og hvem der har ansvar for hvilken del af processen. Det gælder lederen, AMR og TR, det gælder kollegerne og i sidste ende også medarbejderen selv. En handleplan bør også rumme tiltag til at forebygge chikane, herunder selvfølgelig et selvkritisk blik på arbejdsgange og sagsforløb. Når borgere bliver utilfredse, vrede eller fortvivlede, kan der være tale om forkert eller uhensigtsmæssig sagsbehandling, og også dette skal undgås.

Tag hånd om lederen også

Endelig bør en handleplan indeholde afsnit om, hvad man vil gøre for ledere: En del mellemledere og ledere kan ende med at være den, der skal stå mål på en tsunami af krænkelser fra forurettede borgere, og det kan være benhårdt, især hvis der ikke er en tydelig opbakning både mentalt og fysisk, juridisk og praktisk fra den allerøverste ledelse. Hvis en leder forsvarer sin arbejdsplads mod angreb udefra, skal lederen også føle, at der er nogen, der dækker hans eller hendes ryg og ikke bare dømmer ham/hende som en dårlig leder. Mangel på konkret opbakning og hjælp til udsatte ledere har jeg desværre set et par meget triste eksempler på. Chikane og udhængning slider lige så meget på en leder som på en medarbejder.

Denne artikel har været bragt i Socialt Lederforums magasin Social Udvikling, maj 2020

#digitalchikane #arbejdsmiljø #hængtudpånettet #vold #trusler

Abelone Glahn

4 kommentarer til “Sådan lægger I en plan for beskyttelse mod digital chikane

Leave a Reply Text

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.